Genel

Endüstriyel Psikoloji Deneyi: Hawthorne Etkisi

psikolojik danışman

Psikoloji biliminde, geçmişten günümüze kadar yapılan birçok deney, insan davranışlarını, alışkanlıklarını ve bilinçaltı yapısını oldukça etkili bir şekilde analiz etmiştir. Endüstri/İş ve Örgütsel Psikoloji alanlarında milat taşlarından biri olarak kabul görmüş, yıllar önce yapılan bir deney olan Hawthorne Deneyi, günümüzde halen çalışanların işyerindeki birtakım beklentilerini ve ihtiyaçlarını oldukça net bir biçimde özetliyor. Bu yazımda, Hawthorne Deneyinin ne olduğunu, aşamalarını ve etkilerini ele alacağım.

Hawthorne Çalışmaları  

Bilindiği üzere, fabrikaların, kurumların ve şirketlerin en çok önem verdiği konuların başında performans ve üretim konuları gelmektedir. Performans ve üretim koşullarının gelişmesinde ise, çevresel faktörlerin oldukça önemli bir etkisi olduğu düşünülmektedir. 1927-1932 yılları arasında Amerika Hawthorne’da yar alan Western Elektrik Şirketinde, endüstri psikologları, Elton Mayo, Fritz J. Roethlisberger ve William J. Dickson, grup dinamikleri, çevresel etkenler ve grup psikolojisini ön plana çıkaran ünlü Hawthorne çalışmalarını hayata geçirdiler.

Hawthorne Etkisi Deneyi

Hawthorne çalışmaları genel itibari ile ışıklandırma deneyi ile kısıtlı olarak bilinse de bunun aksine Hawthorne çalışmaları, Işıklandırma Deneyinin yanında, Röle Montaj Odası Deneyi, İkinci Röle Montaj Odası Deneyi, Mika Yarma Test Odası Deneyi, Mülakat Programı ve Seri Bağlama Odası Deneyleri olmak üzere toplam 6 temel deney dizisinden oluşmaktadır. Bu yazımda ise Hawthorne Deneyi ismi ile özdeşleşmiş olan Işıklandırma Deneyini ele alacağım.

Western Elektrik Şirketi, ABD’nin, Chicago kenti yakınlarındaki Hawthorne kasabasında kurulu olan, elektrik, telefon vb. alanlarda üretim gerçekleştiren bir işletmedir. Fabrika yönetiminin isteği ve o dönemlerde bilimsel yönetim anlayışının esas alınması sebebi ile Hawthorne fabrikasında verimlilik düzeyini artırmak adına bu deney Taylor ve arkadaşları tarafından hayata geçirilmiştir. Işıklandırma Deneyinde, Western Elektrik Şirketindeki önemli bir çevresel faktör olan aydınlatma düzeyi ve verimlilik arasındaki ilişkiyi araştırmak amaçlanmıştır.

Işıklandırma Deneyi

psikolojik danışman

Işıklandırma deneyinde, çalışan işçiler iki gruba ayrılmış ve bu gruplar, kontrol grubu ve deney grubu olarak isimlendirilmişlerdir. Daha anlaşılır olması adına biz, Kontrol Grubuna 1, Deney Grubuna ise 2 diyelim. 1. Grup olan Kontrol Grubu, değişmeyen şartlar altında çalışırken, Deney grubu olan 2. Grup ise değişen aydınlatma şartları altında çalışmalarını sürdürmüşlerdir. Deneyin yürütülmesi sırasında, deneyi yürüten kişiler, ışık artış ve azalışlarının, çalışan verimliliği üzerinde etki sahibi olacağı beklentisi içerisindeydiler. Peki böyle mi oldu? Hep beraber bakalım.

Deneyin ilk aşamasında, 2. Grup olarak adlandırdığımız deney gurubunda yer alan çalışanların, çalışma ortamlarındaki ışık miktarları 24, 46 ve 70 birim oranlarında artırılmış ve çalışanların verimliliğinde beklenen şekilde artış gözlemlenmiştir.

Deneyin ilerleyen aşamalarında, 2. Grupta çalışanların, çalışma ortamlarındaki ışık miktarları bu sefer 10 voltluk birimden 3 volta düşürülmüş ve enteresan bir şekilde çalışan verimliliğindeki artış devam etmiştir. Üstelik 3 voltluk aydınlatma ile çalışmalarını sürdürürken, çalışanların görme zorluğu çektiklerini belirtmelerine rağmen, verimlilik artmıştır.

Deneyin diğer enteresan kısımları ise, 0.3 volta kadar düşürülen aydınlatma sisteminde, çalışanların zorluk çekmediklerini, hatta daha rahat çalıştıklarını belirtmeleri olmuştur. Buna ek olarak, çalışanların gözlerinin önünde aydınlatma için kullanılan ampuller sökülüp, yenileri takılmış ve çalışanlar, yeni aydınlatma ampulleri ile daha iyi gördüklerini ve daha rahat çalıştıklarını belirtmişlerdir. Oysa sökülen ve takılan ampullerinin ışık dereceleri ve aydınlatma güçleri tam olarak aynıdır.  Özetle 2. Gruptaki çalışanların iş verimleri hem aydınlatma seviyesinin düşmesi hem de yükselmesi durumlarında artış göstermiştir. Üretim, ancak karanlık düzeye gelince düşüş göstermiştir. Peki herhangi bir ışık değişimi yaşamadan çalışan 1. Grup, yani kontrol grubunda bir değişim oluşmuş mudur?

Deneyin sonraki bölümlerinde, aydınlatma veya herhangi bir çevresel faktör değiştirilmeden çalışan bireylerin de (1.Grup) iş verimliliklerinde artış gözlemlenmiştir.

Deneyi yürüten Mayo ve arkadaşları, deney sonucunda, ışık veya aydınlatma miktarındaki değişimlerin, iş verimliliği ile arasında herhangi bir ilişkisi olmadığı sonucuna ulaşmışlardır. Aydınlatma miktarlarının sabit kalması ve değişim göstermesine rağmen, çalışanların verimlilik düzeylerinde artışların gözlemlenmesi, deneyde büyük bir soru işaretine yol açmıştır. Verimliliğin artış nedenlerini anlamlandırmak adına, psikologlar, çalışanlarla görüşmüş ve verimliliğin asıl sebebinin, çarpıcı bir etken olduğu anlaşılmıştır; Gözlemci Etkisi.

Çalışanlar, iş sırasında, gözlemleniyor olmalarının, kendileri ile ilgilenilmelerinin ve bir araştırmaya dahil olmalarının, üzerlerinde pozitif bir etki oluşturduğunu belirtmişlerdir. Verileri kayıt altına alan gözlemcinin, çalışanlar ile aynı ortamda bulunması, çalışanların doğal davranış tarzlarını etkilemiş, işlerinde daha iyi olduklarını gösterme adına performanslarında artış görülmüş ve bu durum da direkt olarak üretim ve verim miktarını artırmıştır. Özetle, bu olumlu sonucun, çalışanların gözlemlenmelerinden, araştırma katılımcısı olmalarından ve ilgi görmelerinden kaynaklandığı anlaşılmıştır.

Bu çalışmanın üzerinden yıllar geçmiş olmasına rağmen, ulaştığı sonuç ve çalışmadan yapılan çıkarımlar,  iş dünyasında etkisini göstermeye devam etmektedir. Günümüzde, iyi ya da kötü çevresel koşullar altında çalışmaya devam eden bireyler, sadece ekonomik sebepler arayışında değil, aynı zamanda, hatta daha büyük bir oranda, anlam arayışı içerisindeler. Ve bu anlam, insani ilişkiler yaklaşımı yani sosyal gereksinimlerin tatmini olarak adlandırılıyor.

Hızla değişen ekonomik ve sosyal gelişimler ile beraber, günümüz insanlarının ve çalışanlarının motivasyon kaynaklarındaki değişimler gün geçtikçe başkalaşıyor. Özellikle yeni nesil çalışanlarının motivasyon kaynakları, işyerlerinden elde edecekleri maddi kazanç ve statüden ziyade, yerini, işyerindeki sosyal ilişkilerin önemi ve anlamı, iş-yaşam dengesi, kişisel gelişim ve tüm bu faktörlerin bir araya gelerek, anlamlı bir iş arayışına veya takdir gördükleri bir yerde çalışma isteğine bırakmış durumda.

Sonuç olarak, günümüzde işyerlerinde veya hayatlarımızda aradığımız motivasyon koşullarının, sadece ekonomik ve çevresel etkenlere bağlı olmadığı, hatta büyük oranda, insani ilişkilerin gözden geçirilerek, yapıcı çalışma ortamlarındaki bireylerin, hak ettikleri takdir edilme ihtiyacına ulaşarak, daha mutlu, daha büyük işler ortaya koyabilecekleri ve işyerlerindeki performansların gözle görülür derecede artış göstereceği düşüncesindeyim.

Hepimiz için, insani ilişkilerin, mutluluğun ve iş performansımızın en verimli düzeyde olacağı başarılı günler diliyorum…

Psikolog M. Sadi Nakiboğlu

Soru, düşünce ve talepleriniz için:

[email protected]                                             

İnstagram: @sadinakiboglu

Twitter: @NakibogluSadi                                                     

Linkedin: Sadi Nakiboğlu

psikolojik danışman

İlgili Makaleler

Bir Yorum

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu
Kapalı
Kapalı